心理的安全性のつくりかた（石井遼介） - 必読！おすすめビジネス書のご紹介

心理的安全性の重要性をよく耳にする方も多いと思います。概念としてはわかっても、具体的にどう実践するのか、そして、それが自分にもできるのか、私も不安です。

本書は完璧とは言わないまでも、読みやすく、理解、実践練習の一助になりそうだと思いました。ということで短いですがまとめてみました。

Googleの研究では、部下にプレッシャーを与えてストレスを与えるチームと、いつでも聞いてくださいねと言った上で実際に聞かれたときに快く対応するチーム（心理的安全性が高いチーム）とでは、27%も業績に差がついた。

優秀な人がいるかどうか、よりも、チームの心理的安全性が高いかどうか、のほうがチームの業績にはいい効果があるという発見であった。

日本における心理的安全性を担保する4つの因子

そして、それらを担保して、心理的安全性を高めるための変革には、3段階ある。

一番変えやすいものは「行動・スキル」

これは、一人一人が行動をとるかどうか、また的確なタイミング・品質で行動が取れるかどうか。

次に変えやすいのは、「関係性・カルチャー」

組織やチームの歴史に起因する習慣や行動パターンのこと。細かな「行動」からカルチャーが形成されるので直接変えるというよりは、カルチャーを変えるために、「行動・スキル」を変えに行く必要がある。

そして、変えにくいものは、「構造や環境」

会社や事業ビジネスの仕組みや、パワーバランスや組織構造を指す。これを変えるのはかなり難しいため、それに適応する形で、かつ心理的安全性が担保されたカルチャーを作るというのが良い。

心理的安全性が高い場合は、何らかの行動に対する見返りが必ずハッピーである場合である。

逆に、ささいなものでもアンハッピーな見返りがあると人が次からその行動をしなくなっていく。

例えば相手が話しているのに、自分はスマホの画面を見ているなどはアンハッピーな見返りである。

また、挑戦を阻害するような見返りはすぐにやめるべき。例えば、「本当にうまくいくのか？」、「失敗しないか？」と聞いたり、失敗したら責任問題になるかのような発言をしたり。また、他社の事例を執拗に集めることもこれに該当する。

些細な行動から変えるためには、第一声を常に「ありがとう」、「いいね」、にすべき。

そして、心理的安全性の高いチームは5分から10分程度の短い会話の頻度が多い。週1回の1時間の会議は、毎日5分間の会話の代わりにはならない。

そのため、リモートワークでもチャット等で、今日はどう？とか、作ってもらった資料ありがとう、などと軽いコミニケーションをとることが役に立つだろう。

完璧主義で、手戻りが多くなりがちな人に対しては、人の助けをうまく借りる、「のび太スキル」を上げようと伝えていくと良い。もしくは、カレーになる前の、にんじんやじゃがいもを切った状態で見せに来てもらえると助かります、などというと、伝わりやすい。

心理的安全性を高めるための1on1では、

と聞いてみることをおすすめする。

以上です、すみません、後半はとても雑になってしまいました。単純なメモとして見ていただければ幸いです...

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