googleはデータを大事にする文化だ、と言われます。実際、いまでは当たり前のようになっている施策も、データを分析したり、社内でA/Bテストをした結果として「当たり前」を作っていったようです。

誰が言ったから、以前からやっているから、を重視しがちな日本文化を早々に変えていきたいですね。

まとめと抜粋

グーグルでのマネージャーの働き方は、「賞罰を与えることではなく、チームの障害を取り除くことでチームの成果を上げる」こと。

従業員に自由を与えるほうが生産性は上がるし、何より優秀な人材を社内に確保しやすくなる

社員全員に、自らを創業者と考えるようになってほしい。これは態度の問題なのだ

Googleの文化を定義する３つの要素は「ミッション」「透明性」「発言権」

社員が大事だという会社こそ社員に情報共有すべきである。社員を信頼するから情報をオープンにするし情報をオープンにしているから社員が会社を信じる。

失敗から学ぶことの重要性を強調

理解するのも大切だが、再び挑戦することも同じくらい大切

普通の社員をトレーニングして優秀な社員にすることより、優秀な社員を採用するコストのほうが安い。なので採用のコストを増やしてでも優秀な社員をとるほうがよい。そのほうがとったのに手間をかけずにすむ

自分より何らかの点で優秀な人だけを雇う。そのために優れるところを見抜く必要がある。その優れたところを自分やチームと比べる。

Googleでは途中から、立ち直る力や困難に打ち勝つ力を発揮してきた求職者を探し始めた。

人材において最も重要なのは謙虚さと誠実さである。逸材という神話の教訓は、「賢い人を雇ってはならない」ではなく、賢いという「だけで」雇ってはならないというものである。

社員に候補者の紹介を依頼する際、「わが社が雇うべき人を知っていますか？」よりも小さく扱いやすい質問である「優秀なセールスパーソンを知っていますか？」のような小さい質問に分解することで、紹介しやすくなる

面接で聞きたい項目や評価したい項目が決まっている場合に、面接者を手助けするために適切な質問を含んだ面接ガイドを作成した。

面接で重要なもう一つの点は、受験者に自分の会社を好きになってもらうことである。不採用の人間も自分の体験を他人に語るだろうため、マイナスな印象は持たれないに越したことはない。

候補者がGoogleで成功するかどうかを予測する4つの属性

面接ではこれらを具体的に質問していき各項目を異なる2人の面接者が評価をする。

マネージャーを採用する場合、採用したあとに部下になる複数人に面接してもらう。その部下たちがその人から学びたいと言わなければそのマネージャーは採用しない。

Netscapeの伝説的CEOであるジム・バークスデールはある経営会議の場でこういった。「事実を知っているなら、それを発表してくれ。皆で活用しよう。だが持ってるのが意見だけなら私の意見を採用しよう。」

Google の基本方針の一つは「政治活動をするな。データを使え」

組織がフラットであるだけでなく、誰もがリーダーシップを発揮できるように努める

肩書を重視しない習慣を広げてきた。「私は最高の業績をあげている部下にリーダーシップを発揮する機会を与え、肩書きの権威なしでリーダーシップを発揮する技術を学べるように援助した。」
どんな会社の制度も全社員が参加できることが重要であった。そしてそのことを公に示し、全社に伝えることが大事である
マネージャーはマイクロマネジメントはおこなわない

マネージャーが見逃しているのは、自分が支配権を少しばかり放棄するたびに、チームにとってはステップアップの素晴らしいチャンスが生まれるということだ。同時にマネージャー自身も新たな挑戦のための時間を手にすることになる。